So vermeiden Sie Klagen wegen Diskriminierung bei Job-Bewerbern

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

wenn Sie in Ihrer Firma Personalverantwortung tragen., wissen Sie: Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist längst zum Hindernislauf geworden. Vor allem dank des AGG – des Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetzes – müssen Sie bei jedem Detail des Bewerbungsprozesses aufpassen, um nicht in den Verdacht einer Diskriminierung von Bewerbern zu kommen.

Dabei gilt als goldene Regel: Formulieren Sie Stellenausschreibungen so neutral wie möglich – in Ihrem eigenen Interesse. Achten Sie dabei besonders darauf, jegliche Indizien für eine Altersdiskriminierung strikt zu vermeiden. In der Praxis bedeutet das:

Verlangen Sie langjährige Berufserfahrung nur, wenn diese für die Stelle nachweislich notwendig ist. Bevorzugen Sie eigentlich jüngere Bewerber, sollten Sie dies in Annoncen ebenfalls tunlichst nicht erwähnen. Lehnen Sie dann nämlich einen älteren Bewerber ab, dürfte dessen Klage auf Schadensersatz erfolgreich sein.

 

Nie das gewünschte Alter eines Bewerbers ansprechen

Was auch ein jüngst entschiedener Diskriminierungsfall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 16 Sa 1279/14) zeigte. Ein Reiseportal hatte einen Mitarbeiter „frischgebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ gesucht. Prompt klagte ein abgewiesener 36-Jähriger – und bekam Schadenersatz. Tappen Sie also nicht in diese Falle.

Haben Sie dann erst einmal einen oder mehrere geeignete Bewerber gefunden, können Sie diese durchaus auf Herz und Nieren prüfen. Das gängigste Mittel dafür in vielen Betrieben sind Schnuppertage im Unternehmen, die Sie mit dem Bewerber vereinbaren können.

 

Was Sie bei Schnuppertagen im Unternehmen beachten müssen

Doch aufpassen, auch hier sollte vertraglich alles genau geregelt sein. Solche Schnuppertage sollten Sie über ein sogenanntes Einfühlungsverhältnis vereinbaren, durch welches kein Arbeitsverhältnis begründet wird.

Die Testphase für den Bewerber sollte maximal zwei Wochen dauern und darf Interessenten nicht zur Arbeitsleistung verpflichten. Vielmehr sollen diese die Möglichkeit bekommen, betriebliche Gegebenheiten und Abläufe kennenzulernen. Ihnen als Chef gibt dies wiederum Gelegenheit, mehr über den jeweiligen Bewerber zu erfahren.

Was gehört in eine Vereinbarung für solche Schnuppertage? Legen Sie dazu schriftlich fest, dass es sich tatsächlich um ein reines Einfühlungsverhältnis handelt. Fixieren Sie, dass weder eine Vergütungspflicht noch die Pflicht zur Erbringung von Arbeitsleistung besteht.

 

Worauf Sie noch im Bewerbungsprozess achten sollten

Ganz wichtig: Integrieren Sie den Bewerber bei der konkreten Abwicklung niemals in betriebliche Abläufe. Wird nämlich jemand zur Arbeit herangezogen, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Wenn Sie diese Hinweise, sowohl im Bewerbungsprozess als auch bei der engeren Auswahl, beherzigen, dürfte Ihnen von verschmähten Bewerben keine Gefahr drohen. Wobei noch als letzter Tipp gesagt werden muss, dass natürlich bei Bewerbungen nicht nur das Thema Alter tunlichst vermeiden werden sollte, sondern eben auch die anderen Themen aus dem AGG, insbesondere natürlich die Frage nach männlichen oder weiblichen Bewerbern.

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs

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