Für Arbeitgeber: Gehen Sie Schein-Bewerbern nicht in die Falle

Fallen Sie nicht auf Scheinbewerber herein

Fallen Sie nicht auf Scheinbewerber herein

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

wenn Sie in Ihrem Unternehmen in Personal-Verantwortung sind, dürfte sich Ihre Arbeit durch das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ deutlich verkompliziert haben. Ursprünglich war dieses Gesetz auf den Weg gebracht worden, um u. a. offensichtliche Diskriminierungen bei Job-Bewerbungen zu verhindern.

Leider entschied sich der Gesetzgeber damals, die meisten Formulierungen sehr allgemein zu halten. Das führte in den letzten Jahren dazu, dass sich die Klagen wegen tatsächlicher oder angeblicher Diskriminierung deutlich erhöhten. Und es zeigte sich, dass die Lücken im Gesetz immer wieder von Scheinbewerbern ausgenutzt werden, die nicht auf eine Arbeitsstelle, sondern auf Geld aus sind.

 

Mit Test-Bewerbungen auf „Dummen-Fang“

Was Sie dabei als Unternehmer alles erleben könnten, zeigt folgender Fall: Ein 50-Jähriger hatte sich auf eine Stelle beworben. Die in der Stellenausschreibung geforderte Praxiserfahrung lag bei ihm aber schon Jahre zurück. Allerdings ging es ihm offensichtlich nur darum, Kasse zu machen. Denn gleichzeitig schickte er auch noch eine Test-Bewerbung einer fiktiven Person ab, die 18 Jahre jünger war als er.

Die zugehörigen Arbeitszeugnisse hatte er selbst verfasst und dabei auf teilweise gar nicht existierende Firmen verwiesen. Die Daten hatte er so ansprechend zusammengestellt, dass er umgehend zur Vorstellung eingeladen wurde. Nachdem seine echte Bewerbung abgelehnt wurde, klagte er 10.000 Euro Entschädigung wegen Altersdiskriminierung ein.

 

Gerichte bleiben zurückhaltend

Obwohl die Intention sehr deutlich war, sprach das als erste Instanz angerufene Arbeitsgericht dem Mann einen Schadenersatz von 2.000 Euro zu. Erst in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wurde die Klage abgewiesen. Allerdings ließen es die Richter auch in diesem Fall etwas an Eindeutigkeit mangeln.

Denn sie erklärten in ihrer Begründung, dass solche Test-Bewerbungen nach den Grundsätzen des „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“ durchaus zulässig sind. Doch wurde eingeschränkt, dass diese Tests aber einen Auslöser haben müssen, die Strafgesetze beachten und nicht rechtsmissbräuchlich sein dürfen.

Ob das in dem verhandelten Fall auf den fiktiven Bewerber zutraf, ließen die Richter offen (Az. 3 Sa 401/13). Dass die Klage letztlich abgewiesen wurde, lag vor allem daran, dass eine Ablehnung des Bewerbers wegen seines Alters nicht nachgewiesen werden konnte.

 

Ihr erster Schutz: Dokumentation

Solche Rechtslage hat für Sie als Personal-Verantwortlicher natürlich weit reichende Folgen. Denn Sie müssen damit rechnen, dass auch Ihnen bei entsprechenden Stellenausschreibungen Test-Bewerbungen ins Haus flattern. Umso wichtiger ist es, den Bewerbungs- und Auswahlprozess so detailliert wie möglich zu dokumentieren, um spätere Diskriminierungsvorwürfe widerlegen zu können.

Um sich über das Thema weiter zu informieren, können Sie  im Artikel: „Mitarbeitersuche: Vorsicht, Diskriminierungsfalle“ nachlesen, wo die Knackpunkte liegen und welche Rechte Sie gegenüber Bewerbern haben.

Mit besten Grüßen

Carsten Müller
Chefredakteur: „Wirtschaft-vertraulich“ und „www.liemen.de“

Bildnachweis: Gevestor
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