Krankheitsbedingte Kündigung: So geht es richtig

© Haramis Kalfar / Fotolia.com

© Haramis Kalfar / Fotolia.com

Aus dem aktuellen kostenlosen Newsletter

“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

der Themenkomplex Kündigung bei Verdacht auf eine vorgetäuschte Krankschreibung eines Mitarbeiters hat viel Resonanz bei Ihnen gefunden. Wir hatten Ihnen in der vergangenen Woche dargestellt, welche Schwierigkeiten es geben kann, einen Mitarbeiter zu kündigen, den Sie des „Blau machen“ verdächtigen.

Daraufhin bekamen wir Nachfragen von Ihnen, wie es denn generell damit aussieht: Kann man Mitarbeiter kündigen, wenn diese tatsächlich lange Zeit krank geschrieben sind? Um dies gleich vorauszuschicken: Möglich ist es schon, aber der Gesetzgeber hat dafür sehr hohe Hürden aufgebaut, um hier Willkür und soziale Härten zu vermeiden.

 

Wenn der Mitarbeiter häufig fehlt

Worauf es bei solch einer Problematik ankommt, zeigte ein vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verhandelter Fall, der Ende letzten Jahres entschieden wurde (Az. 5 Sa 168/15). Die individuelle Sachlage sah dabei wie folgt aus:

Ein als Produktionshelfer bei einem Glasveredelungs-Betrieb angestellter Arbeitnehmer war 2005 an einem Blasentumor erkrankt. Er war deshalb bis zum Jahr 2006 arbeitsunfähig. Auch danach fiel er bis 2014 häufig aus und war bis 2011 auch von amtlicher Seite mit einem Behinderungsgrad von 50% beurteilt worden.

Im Laufe der Jahre leistete der Arbeitgeber fast 23.000 Euro an Lohnfortzahlungen. Nachdem der Mitarbeiter in den Jahren 2007/2008 auf anberaumte Personalgespräche nicht reagierte, kündigte der Arbeitgeber 2014 den Arbeitsvertrag ordentlich.

 

Keine Kündigung ohne vorheriges Eingliederungsmanagement

Dagegen klagte der Mitarbeiter und bekam vor dem Landesarbeitsgericht auch Recht. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam, obwohl von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen war. Begründet wurde diese Ablehnung der Kündigung durch die Richter damit, dass der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt habe.

Nach dem Sozialgesetzbuch ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern ein bEM anzubieten, wenn deren Fehlzeiten im Jahr sechs Wochen übersteigen. Grundsätzlich ist dies für die Arbeitnehmer ein freiwilliges Verfahren. Wenn sich die Mitarbeiter darauf einlassen, sollen beide Seiten in Gesprächen (womöglich auch mit ärztlicher Unterstützung) die Ursachen für die häufigen Krankschreibungen herausfinden und Maßnahmen einleiten, um das zu ändern. Das kann von Kuraufenthalten, Verbesserungen der Arbeitsumgebung bis hin zu Umsetzungen im Betrieb gehen.

 

Was zu beachten ist, wenn Sie am Ende doch kündigen wollen

Im verhandelten Fall gab es nur die beiden angesprochenen Gesprächseinladungen, die zeitlich aber auch so lange vor der eigentlichen Kündigung lagen, so dass diese vom Gericht nicht als bEM anerkannt wurden. Damit sollte auch der Rahmen für Ihre betriebliche Praxis abgesteckt sein.

Zusammengefasst: Wollen Sie wegen Krankheit kündigen, müssen Sie zuvor alle möglicherweise milderen Mittel ausschöpfen. Verzichten Sie auf das gesetzlich vorgeschriebene bEM-Verfahren, werden Sie Probleme bei einer Kündigung bekommen, auch wenn der Mitarbeiter inzwischen untragbar geworden und auch nicht anderweitig einsetzbar ist. Um das abzuwenden, gehen Sie so vor:

Legen Sie alle objektiven Tatsachen vor, die gegen vertragsgemäße Arbeitsleistungserbringung sprechen. Dadurch gerät der Arbeitnehmer in die Pflicht, seinerseits eine positive Gesundheitsprognose vorzulegen. Das gelingt ihm in der Regel nur durch Entbindungen seines behandelnden Arztes von der Schweigepflicht. Ohne eine solche Befreiung dürfte ihm der Gegenbeweis in der Praxis kaum möglich sein.

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs

Print Friendly

Kommentare sind nicht erlaubt.