Wann ist eine fristlose Kündigung angebracht?

Wann ist eine fristlose Kündigung angebracht und wann eine Abmahnung?

Wann ist eine fristlose Kündigung angebracht und wann eine Abmahnung?

Aus dem aktuellen kostenlosen Newsletter

“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

als Arbeitgeber wissen Sie: Eine fristlose Kündigung ist und sollte nur das allerletzte Mittel sein, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn eine Weiterführung unzumutbar ist. Das ist auch das arbeitsrechtliche Credo, dem die Gerichte in den letzten Jahrzehnten immer wieder folgten.

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht: Fristlose Kündigungen gehören als Unter-Kategorie zu den so genannten verhaltensbedingten Kündigungsfällen. Was bedeutet, dass die Kündigung im speziellen Verhalten des Mitarbeiters begründet ist.

Üblicherweise gehen bei verhaltensbedingten Kündigungen Abmahnungen voraus. Bewirken diese keine Änderung des Fehlverhaltens, kann mit der gesetzlich vorgesehenen Mindestkündigungsfrist oder einer längeren Frist ordentlich gekündigt werden.

 

Fristlose Kündigung dann, wenn Weiterbeschäftigung unzumutbar ist

Anders bei einer fristlosen Kündigung. Hier kann wie gesagt mit sofortiger Wirkung gekündigt werden, wenn Sie das Arbeitsverhältnis als nicht mehr zumutbar erachten. Allerdings müssen Sie darauf achten, dass die so genannte 2-Wochen-Frist eingehalten wird. Diese besagt, dass Sie für eine fristlose Kündigung nur die 2 folgenden Wochen Zeit haben, nachdem Sie ausreichend Kenntnis über den begangenen Verstoß erlangt haben.

Doch bei der Frage, was Ihnen als Arbeitgeber noch zumutbar ist oder nicht, gibt es immer wieder neue Einschätzungen durch die Gerichte. So auch zum Thema sexuelle Belästigung.

Dabei gilt: Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz werden durch die Belästigung vertragliche Pflichten verletzt. Es kann sich somit um einen wichtigen Kündigungsgrund handeln. Dennoch ist eine fristlose Kündigung nicht immer zwingend. Dazu ein aktueller Fall aus der Praxis des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

 

Ob doch eine Abmahnung reicht, muss die Einzelfall-Bewertung ergeben

Ein Kfz-Mechaniker hatte in den Umkleideräumen eine ihm unbekannte externe Putzfrau angetroffen. Im Verlauf des anschließenden Gesprächs lobte er den Busen der Frau und berührte diesen dabei. Als die Frau protestierte, ließ er sofort von ihr ab und verließ den Raum.

Zur Rede gestellt, gestand der seit 16 Jahren im Betrieb Beschäftigte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. Ein derartiger Vorfall werde sich nicht wiederholen. Dennoch wurde ihm noch am selben Tag gekündigt. Dagegen klagte der Mechaniker. Er habe sich entschuldigt und der Putzfrau ein Schmerzensgeld gezahlt. Diese hatte die Entschuldigung angenommen, und das Ermittlungsverfahren gegen ihn wurde eingestellt.

Auch vor dem BAG hatte er Erfolg. Denn die Richter hielten in diesem Fall eine Abmahnung für ausreichend (Az. 2 AZR 651/13). Die Vertragsverletzung habe hier auf einem steuerbaren Verhalten beruht, so die Bundesarbeitsrichter. Bei solchen Vorkommnissen könne eine Abmahnung das bestehende Arbeitsverhältnis positiv beeinflussen. Deshalb sei eine Weiterbeschäftigung zumutbar.

Als Arbeitgeber sollten Sie daraus folgende Schlussfolgerung ziehen: Wägen Sie gut ab, ob eine Weiterbeschäftigung wirklich unzumutbar ist. Das gilt besonders bei absoluten Ausrutschern bisher unbescholtener Mitarbeiter. Was aber nicht bedeutet, dass Sie bei allem Geduld zeigen müssen.

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs

Bildnachweis: Gevestor

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