So können Sie Mitarbeiter zeitlich flexibel einsetzen

© pictonaut / Fotolia.com

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

wenn Sie als Unternehmer tätig sind, sind Sie natürlich bestrebt, Ihre Mitarbeiter so effizient wie möglich einzusetzen. Das Problem, das sich dabei ergeben kann: Nicht immer lässt sich der Arbeitsaufwand im Unternehmen langfristig planen. Insbesondere bei schwankender Auftragslage und damit verbundenem Arbeitsaufkommen dürften Sie ein Interesse daran haben, die Arbeitsstunden Ihrer Beschäftigten den jeweiligen Gegebenheiten anpassen zu können.

Ein möglicher Weg dahin bietet das Vereinbaren von so genannter Arbeit auf Abruf. Das gilt insbesondere auch dann, wenn Sie beispielsweise eigentlich neue Mitarbeiter anstellen wollen, sich aber noch nicht sicher sind, ob und wie der tatsächliche Arbeitsanfall aussehen wird oder ob er schwankt.

 

Nutzen Sie bei schwankender Arbeitslage das Arbeitszeitmodell der Abrufarbeit

Dann ist es empfehlenswert, neue Mitarbeiter nicht gleich in Vollzeit anzustellen, sondern einen Teil der Arbeitszeit als Abrufzeit zu vereinbaren. So können Sie z. B. eine Mindestarbeitszeit von wöchentlich 32 Stunden für den neuen Mitarbeiter festlegen. Stufen Sie dann weitere 8 Stunden pro Woche vertraglich als Abrufarbeit ein.

Damit bleiben Sie als Arbeitgeber flexibel. Denn bei erhöhtem Arbeitsaufkommen können Sie den Beschäftigten trotzdem bis zu 40 Stunden arbeiten lassen. Fällt weniger Arbeit an, setzen Sie ihn eben auf die Mindestzeit von 32 Wochenstunden zurück.

 

Welche rechtlichen Regelungen Sie bei Arbeit auf Abruf beachten müssen

Wenn solch ein Arbeitszeitmodell für Sie in Frage kommt, müssen Sie die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzGfG) beachten. Was dabei zum Thema Abrufarbeit zu beachten gilt, ergibt sich aus dem Paragraphen 12. Dabei ist besonders zu beachten, dass mindestens 10 Stunden als vereinbart gelten, wenn Sie keine konkrete Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt haben.

Außerdem müssen Sie als Arbeitgeber darauf aufpassen, dass Ihr Mitarbeiter nur zur Arbeit auf Abruf verpflichtet ist, wenn Sie ihn mindestens vier Tage vorher informiert haben. Hier haben sich in der Praxis entsprechende Schicht- bzw. Einsatzpläne bewährt, deren frühzeitiges Bekanntmachen der Idee der Arbeit auf Abruf nicht entgegenspricht.

 

Entwarnung: Arbeit auf Abruf begründet kein Vollzeit-Arbeitsverhältnis

Wichtig ist noch der arbeitsrechtliche Hinweis: Eine Überschreitung der vereinbarten Durchschnitts-Arbeitszeit führt nicht zum Vollzeitarbeitsverhältnis. Das gilt auch, wenn dies regelmäßig geschieht. Sie sollten in allen Fällen aber darauf achten, ganz klare vertragliche Formulierungen getroffen zu haben bzw. jeglichen Hinweis, der auf die Überführung in ein Vollzeit-Arbeitsverhältnis hinweisen könnte, zu vermeiden.

Berufen können Sie sich dabei auf ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 7 Sa 313/15).

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs

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