Statt Kündigung einen Aufhebungs-Vertrag: Für beide Seiten vorteilhaft

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

wenn Sie Mitarbeiter beschäftigen, wissen Sie: Personalplanung ist keine Einbahnstraße. So kann es in konjunkturell schwierigen Zeiten oder aufgrund von Umorganisationen immer wieder dazu kommen, dass Sie Beschäftigte entlassen müssen.

Wie wir dabei schon oft an dieser Stelle aufgezeigt hatten, müssen Sie als Arbeitgeber dabei viele rechtliche Fallstricke beachten. Und selbst wenn Ihnen das gelingt, landet immer noch ein Großteil der Kündigungen als Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

 

Mehr Rechtssicherheit dank Aufhebungsvertrag

Doch es gibt eine Alternative, die sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch den Beschäftigten vorteilhaft sein kann. Denn von einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag können beide Seiten profitieren. Allerdings sind auch dabei einige Dinge zu beachten.

Die Vorteile eines Aufhebungsvertrages werden schnell klar: Denn zum einen setzen sich damit Arbeitgeber nicht dem Risiko einer Kündigungsschutzklage aus. Doch auch der Mitarbeiter profitiert. Denn er vermeidet in seinem beruflichen Lebenslauf den möglichen Makel einer Kündigung und kann gleichzeitig in der Regel eine Abfindung erhalten.

 

Abfindung als Kern-Bestandteil eines Aufhebungsvertrages

Für deren Höhe sollten Sie als Arbeitgeber den wahrscheinlichen Ausgang einer Kündigungsschutzklage als Grundlage nehmen. Dabei gilt als Faustformel, dass Arbeitsgerichte meist ein halbes Bruttogehalt je Beschäftigungsjahr zusprechen. Als Arbeitgeber sollten Sie auf jeden Fall daran denken, beim Angebot einer Abfindung in den Aufhebungsvertrag zu schreiben, dass damit nachträglichen Forderungen ausgeschlossen sind. Dies nennt man eine so genannte Erledigungsklausel.

Wichtig zu wissen bei Abfindungen ist außerdem: Wenn Sie solche Beträge für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlen, sind diese grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Doch sollten Sie sich hüten, in Abfindungen auch reguläre Gehaltsbestandteile einfließen zu lassen. Denn dann drohen bei der nächsten Betriebsprüfung hohe Nachzahlungen oder Säumniszuschläge.

 

So vermeiden Sie Sperrfristen für den Mitarbeiter beim Arbeitslosengeld

Grundsätzlich gilt für Aufhebungsverträge: Diese sollten Sie so gestalten, dass sie für betroffene Mitarbeiter auf jeden Fall vorteilhaft sind. Fließt etwa der Großteil der Abfindung in einem Kalenderjahr zu, können Steuererleichterungen greifen. Zudem sollte der Aufhebungsvertrag so abgefasst sein, dass nicht das Arbeitslosengeld für die Dauer von drei Monaten entfällt.

Dazu muss deutlich werden, dass ohne Aufhebungsvertrag ansonsten die betriebsbedingte Kündigung unabwendbar gewesen wäre. Halten Sie dann die gesetzlichen Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein, wird das Arbeitslosengeld nicht gekürzt.

Deshalb ist auch folgendes wichtig: Der Aufhebungsvertrag sollte das Datum des Vertragsschlusses und des Beschäftigungsendes enthalten. So ist sichergestellt, dass die Arbeitsagentur die Einhaltung der Kündigungsfrist nachprüfen kann.

Wenn Sie diese Formalien beachten, dürfte eine Trennung von Ihrem Mitarbeiter deutlich reibungsloser ablaufen und für Sie am Ende auch billiger werden, da ja Rechtskosten entfallen würden.

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs

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