Auch Kleinbetriebe müssen auf Diskriminierung achten

© pictonaut / Fotolia.com

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

wenn Sie in Ihrem Betrieb Personalverantwortung tragen, müssen Sie sich immer wieder mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz, kurz AGG, auseinandersetzen. Dieses besagt grob zusammengefasst, dass niemand wegen seiner Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden darf.

Was erst einmal als hehrer Ansatz ausschaut, hat sich für viele Unternehmer zum unkalkulierbaren Risiko entwickelt. Denn immer wieder machen so genannte AGG-Hopper Schlagzeilen, die Scheinbewerbungen abgeben, um dann bei einer Ablehnung auf Schadenersatz wegen Diskriminierung zu klagen.

Wir hatten Ihnen dazu wiederholt empfohlen, zum Nachweis einer Nicht-Diskriminierung penibel Protokoll über den Bewerbungsablauf zu führen. Denn Sie sind am Ende verpflichtet nachzuweisen, dass Sie nicht diskriminiert haben. Wie sich nun herausstellt, müssen dabei auch Unternehmer, die sich bislang nicht betroffen fühlten, nachrüsten.

 

Kleinbetriebe werden nicht verschont

Bislang saßen viele Kleinbetriebe dem Irrglauben auf, dass das AGG nicht auf sie zuträfe. Schließlich gilt auch das Kündigungsschutzgesetz erst für Betriebe ab mehr als 10 Beschäftigten. Das dem aber nicht so ist und Sie als Unternehmer schon ab dem ersten Mitarbeiter auch das AGG zu beachten haben, machte ein aktueller Fall vor dem Bundesarbeitsgericht deutlich.

Im verhandelten Fall ging es um die Entschädigungsklage einer Arzthelferin (Az. 6 AZR 457/14). Der 65-jährigen Arzthelferin war wegen des Rückgangs der abrechenbaren Leistungen gekündigt worden. Dabei wurde vom Arbeitgeber in der Kündigung angeführt, sie sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Vier jüngere Kolleginnen durften bleiben.

 

AGG gilt auch, wenn Kündigungsschutzgesetz nicht zutrifft

Die entlassene Arzthelferin verlangte daraufhin eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht sah hier ebenfalls Handlungsbedarf. Zwar trifft das Kündigungsschutzgesetz bei der betreffenden Praxis nicht zu. Doch kann eine Entlassung wegen verbotener Diskriminierung dennoch rechtswidrig sein. Deshalb verwies das BAG den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht mit der Aufforderung, den Anspruch und die Höhe erneut zu prüfen.

Mit auf den Weg gaben die Bundesrichter noch einen wichtigen Hinweis. So müssen auch Kleinunternehmer Diskriminierungsindizien widerlegen können. Dem stehe hier auch nicht entgegen, dass die Gekündigte schlechter qualifiziert war als ihre Kolleginnen.

 

Bei Bewerbungen und Kündigungen genau dokumentieren

Für Ihre betriebliche Praxis, soweit Sie auch Kleinunternehmer sind, kann das negative finanzielle Folgen haben. Denn liegen Anhaltspunkte für eine Diskriminierung vor, haben Sie stets schlechte Karten und es drohen Schadenersatzzahlungen. Deshalb auch hier der gleiche Rat wie auch bei größeren Betrieben:

Achten Sie bei Ablehnungen auf möglichst objektive Ablehnungsgründe (die Sie aber nicht dem Bewerber mitteilen müssen) und vermeiden Sie auch bei Kündigungen jedweden Anschein von Diskriminierungsfällen, besonders bei Thema Alter oder Geschlecht. Hinzu kommt, dass Sie auf jeden Fall eine schriftliche Dokumentation aufbauen sollten, um im Zweifelsfall Ihre Nicht-Diskriminierung nachweisen zu können.

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs

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