Arbeitgeber aufpassen: Nicht in die Diskriminierungsfalle tappen

Wie Sie sich als Arbeitgeber vor Diskriminierungs-Vorwürfen schützen können

Wie Sie sich als Arbeitgeber vor Diskriminierungs-Vorwürfen schützen können

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“Wirtschaft-vertraulich”:

Liebe Leser,

das neue Jahr hält für Sie als Arbeitgeber etliche Neuerungen bereit. Mit dem neu eingeführten Mindestlohn werden Sie wohl auch schon Ihre ersten Erfahrungen gemacht haben. Aber es gibt noch mehr, worauf Sie achten müssen. Dabei könnte vor allem die gängige Praxis, wie Sie mit Stellenbewerbungen umgehen, eine wichtige Rolle spielen.

Wenn Sie in Personal-Verantwortung stehen, wissen Sie bereits: Seit 2006 müssen Sie bei Bewerbungen darauf aufpassen, den Bewerber nicht zu diskriminieren. Konkret geht es um die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, kurz AGG. In dem ist festgeschrieben, dass Mitarbeiter und Bewerber nicht wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuellen Identität benachteiligt werden dürfen.

 

Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass sie nicht diskriminieren

Das Problem: Sie müssen als Arbeitgeber nachweisen können, dass eine Ihnen nachgesagte Diskriminierung nicht zutrifft. Dass daraus ein nicht unerhebliches Prozess-Risiko für Unternehmen entsteht, insbesondere bei abgelehnten Bewerbern, haben inzwischen auch zahlreiche Gerichte erkannt. Das so genannte AGG-Hopping, in dem abgelehnte Bewerber mutwillig auf Diskriminierung klagen, um Schadenersatz zu erhalten, soll zumindest zunehmend erschwert werden.

Dennoch kann für Arbeitgeber keine Entwarnung gegeben werden. Denn nach wie vor gibt es etliche Themen, die in einer Grauzone liegen. Was entsprechend für Sie als Arbeitgeber das Risiko erhöht, am Ende doch in die Diskriminierungsfalle zu tappen und Schadenersatz zahlen zu müssen.

 

Problemfall Übergewicht: Wann eine Diskriminierung droht

Das beste Beispiel dafür liefert aktuell der Streit um die Frage, wann ein Bewerber mit Übergewicht deswegen abgelehnt werden darf. Dabei gilt zuerst einmal: Stellen Sie einen Bewerber wegen seiner Leibesfülle nicht ein, ist das allein noch keine Diskriminierung. Das wurde unter anderem auch schon in einem Arbeitsrechts-Prozess vor dem Arbeitsgericht in Darmstadt (Az. 6 Ca 22/13) geklärt.

Allerdings: Ist die Grenze zur Fettleibigkeit überschritten, könnte das Übergewicht als Behinderung eingestuft werden. Das jedenfalls legt eine zwischenzeitlich erfolgte Stellungnahme des Europäischen Gerichtshofs nahe. Das Urteil der Europa-Richter stellt klar, dass Übergewicht in Form einer Adipositas durchaus eine Behinderung sein kann.

 

Die Lösung: Keine Ablehnungsgründe nennen

Betroffene könnten sich deshalb auf Diskriminierung berufen und eine Entschädigung von Ihnen verlangen. Ob die Betroffenen ihr Übergewicht dabei selbst herbeigeführt haben, ist laut EuGH irrelevant (Az. C-354/13).

Deshalb müssen Sie in Bewerbergesprächen als auch bei Absageschreiben allergrößte Vorsicht walten lassen. Sprechen Sie nie das Übergewicht an, verzichten Sie am besten überhaupt auf die Nennung von Ablehnungsgründen, was auch für andere Fälle gilt. Dokumentieren Sie auch sicherheitshalber, welche sachlichen Gründe den Ausschlag für einen anderen Bewerber gegeben haben.

Mit besten Grüßen

Ihr Redaktionsteam „Wirtschaft-Vertraulich“, aus der Redaktion des Deutschen Wirtschaftsbriefs

Bildnachweis: Gevestor

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