Urlaubsentgelt – was Sie Mitarbeitern zahlen müssen

Urlaubszeit – schönste Zeit des Jahres? Das kommt auf den Standpunkt an. Gerade wenn es um das Urlaubsentgelt geht, kommt es nicht selten zu Differenzen. Zu unterscheiden ist hier zwischen dem Urlaubsentgelt, also der Arbeitsvergütung während der Urlaubszeit, und dem Urlaubsgeld. Bei Letzterem handelt es sich um eine spezielle, für den Urlaub zusätzlich gezahlte Vergütungsleistung. Erfahren Sie, wie Sie als Arbeitgeber das Urlaubsentgelt richtig berechnen und wann Ihre Mitarbeiter gegebenenfalls Urlaubsgeld verlangen können. Nicht jede Forderung der Arbeitnehmer ist nämlich berechtigt.

Urlaubsentgelt: Das müssen Sie als Arbeitgeber zahlen

Nach der gesetzlichen Regelung in § 1 und § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, während des Urlaubs das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen. Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Verpflichtung, von der Sie auch durch vertragliche Vereinbarung nicht abweichen können.

Urlaubsentgelt - auf manche Forderungen müssen Sie als Arbeitgeber nicht eingehen.

Urlaubsentgelt - auf manche Forderungen müssen Sie als Arbeitgeber nicht eingehen.

 

Beispiel: Um Personalkosten zu sparen, haben Sie mit neuen Mitarbeitern eine spezielle Regelung im Arbeitsvertrag getroffen. Zur Entlastung der Lohnkosten verzichten diese Mitarbeiter auf 30 % des Gehalts für die Dauer des Urlaubs.

Folge: Diese Regelung weicht vom gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung des vollen Arbeitsentgelts während des Urlaubs ab und ist deshalb nach § 13 Abs. 1 BUrlG unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn Ihre Mitarbeiter mit dieser Regelung ausdrücklich einverstanden sind oder sogar freiwillig auf das Urlaubsentgelt verzichten wollen.

Durchschnitt der letzten 13 Wochen zählt

Die Höhe der Lohnfortzahlung während des Urlaubs richtet sich nach dem vor dem Urlaub durchschnittlich erzielten Arbeitsentgelt. Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist hierfür der erzielte Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn der Berechnung zugrunde zu legen (sogenannter Referenzzeitraum). Es kommt also nicht darauf an, was Ihr Mitarbeiter während der Urlaubszeit verdient hätte.

Wichtiger Hinweis: Allein aus Praktikabilitätsgründen können Sie im Arbeitsvertrag von dem Referenzzeitraum von 13 Wochen nicht abweichen. Dies ist nur in Tarifverträgen möglich (§ 13 Abs. 1 BUrlG).

Bei einem festen Monatsgehalt ist also einfach das vereinbarte Gehalt oder ein vereinbarter Wochenlohn weiterzuzahlen. Unregelmäßiges oder schwankendes Arbeitseinkommen muss hingegen gesondert ermittelt werden.

Sonderfall: Verdiensterhöhungen oder -kürzungen

Erhöht sich der Verdienst während des Berechnungszeitraums nicht nur vorübergehend, etwa infolge Arbeitszeitaufstockung oder Lohnerhöhung, dann ist nach § 11 Abs. 1 Satz 2 BUrlG für den ganzen Berechnungszeitraum von dem neuen, erhöhten Verdienst auszugehen. Lohnerhöhungen wirken sich auf das Urlaubsentgelt also rückwirkend aus. Dagegen sind folgende Umstände, die sich entgeltmindernd auswirken, für den Berechnungszeitraum nicht zu berücksichtigen (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG):

  • Kurzarbeit,
  • betriebliche Arbeitsausfälle (z. B. wegen Rohstoffmangels, Maschinenreparaturen oder
    Stromausfalls),
  • unverschuldete Arbeitsversäumnis (z. B. Krankheit, Kuraufenthalte)War die Arbeitsversäumnis dagegen vom Arbeitnehmer verschuldet, wie beispielsweise
  •   Bummeltage oder
  • Ausfall wegen eines durch Trunkenheit verursachten Unfalls,wird dies im Berechnungszeitraum entgeltmindernd berücksichtigt.
 Bilderquelle: © Yuri Arcus – Fotolia.com

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