Bagatelldelikt oder mehr? Hier finden Sie eine Einstufung!

In unserem gestrigen Artikel zu Bagatelldelikten und  Straftaten im Betrieb haben wir Ihnen aufgezeigt, wie Sie diesen bestmöglich vorbeugen und bei Verstößen richtig reagieren. In diesem zweiten Artikel zu dem Thema differenzieren wir für Sie die Art der Straftat. Also ob es „nur“ um einen Bagatelldelikt, einen Wiederholungsfall oder um eine schlimmere Straftat geht. Lesen Sie dazu auch unsere Handlungsempfehlungen.

Bagatelldelikt: Unwirksame Kündigung

  • Eine seit 31 Jahren beschäftigte Kassiererin hatte zwei Pfandbons im Wert von 1,30 € im Supermarkt aufgehoben und für sich eingelöst (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09).
  • Eine Bäckerin verwendete für ihr gekauftes Brötchen Brotaufstrich (Wert: ca. 0,10 €) des Arbeitgebers (LAG Hamm, Urteil vom 18.09.2009, Az. 13 Sa 640/09).
  • Ein Arbeitnehmer lud den Akku seines Elektrorollers im Büro und entnahm so Strom im Wert von 0,18 € für private Zwecke (LAG Hamm, Urteil vom 02.09.2010, Az. 16 Sa 260/10).

Nur in leichteren Fällen reicht eine Abmahnung

Die unterste Stufe Ihrer Reaktionsmöglichkeiten bei Kriminalität am Arbeitsplatz besteht in einer Abmahnung. Dies ist ein letzter Warnschuss vor einer drohenden Kündigung. Bei Straftaten kommt eine Abmahnung aber nur dann in Betracht, wenn es sich um einen ersten und harmlosen Verstoß eines langjährig beschäftigten und bisher nicht negativ in Erscheinung getretenen Mitarbeiters handelt, oder wenn der Mitarbeiter provoziert wurde und in dieser Situation überreagiert hat.

Wiederholungsfall = ordentliche Kündigung

Haben Sie einen Mitarbeiter bereits abgemahnt und begeht er später einen gleich gelagerten Pflichtverstoß, dürfen Sie eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Diese Kündigungsform kommt deshalb eher bei leichten Straftaten in Betracht oder wird hilfsweise neben einer fristlosen Kündigung ausgesprochen.

Außerordentliche Kündigung: Nichts geht mehr

Bei gravierenden Straftaten hingegen haben Sie als Arbeitgeber das Interesse, sich möglichst schnell von diesem Mitarbeiter zu trennen. Dann kommt die fristlose außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zum Zuge. Ein wichtiger Grund zur sofortigen Kündigung liegt dann vor, wenn Ihnen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände und umfassender Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar ist.

Die häufigsten Fälle für eine fristlose Kündigung

Bei kriminellem Verhalten, wie in den folgenden Fällen, überwiegt regelmäßig Ihr Interesse als Arbeitgeber an der sofortigen Vertragsauflösung, Sie können Ihren Mitarbeiter dann fristlos aus wichtigem Grund entlassen.

Arbeitszeitbetrug:

Arbeitszeitbetrug ist mehr als ein Bagatelldelikt.

Arbeitszeitbetrug ist mehr als ein Bagatelldelikt.


Ein Arbeitnehmer, der die Stempeluhr missbraucht, also bewusst ein- bzw. nicht ausstempelt, während er privaten Dingen nachgeht, kann regelmäßig außerordentlich gekündigt werden.

Gleiches gilt, wenn ein Mitarbeiter Stundennachweise handschriftlich bewusst falsch ausfüllt
(LAG Mainz, Urteil vom 08.11.2007, Az. 4 Sa 996/06).

Beleidigungen:

Sehr rigoros sind die Arbeitsrichter auch, wenn es um Beleidigungen geht. So hatte in einem Fall ein Arbeitnehmer auf die Überstundenanordnung mit „Chef, Arsch lecken, ich habe keine Zeit“ reagiert. Der Arbeitgeber antwortete prompt mit einer fristlosen Kündigung – und das mit Recht (LAG Mainz, Urteil vom 25.05.2007, Az. 6 Sa 143/07).

Diebstahl:

Hier gilt der Grundsatz: Egal wie geringwertig das Diebesgut ist – hier ist (fast) immer die fristlose Kündigung gerechtfertigt. Dies gilt auch, wenn es sich nur um 500 g Brot handelt (LAG Nürnberg, Urteil vom 16.10.2007, Az. 7 Sa 182/07). Nur ausnahmsweise, wenn bei einem Bagatelldiebstahl besonders viele weitere Aspekte zugunsten des Arbeitnehmers sprechen, kann die fristlose Kündigung unzulässig sein.

Tätlichkeiten:

Schlägt ein Mitarbeiter einen Kollegen (oder Sie), dann begeht er eine Körperverletzung. Dies rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.11.2007, Az. 3 Sa 271/07). Bei kleineren Rangeleien oder einer Ohrfeige nach einer Provokation genügt aber oft auch eine Abmahnung!

„Kasse machen“:

Auch das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit ist als Betrug (Erschleichung der Lohnfortzahlung) zu Ihren Lasten anzusehen und rechtfertigt regelmäßig eine fristlose Kündigung (BAG, Urteil vom 03.04.2008, Az. 2 AZR 965/06).

Vergessen Sie nicht die 2-Wochen-Frist

Wollen Sie wegen einer Straftat außerordentlich kündigen, müssen Sie das innerhalb von zwei Wochen tun, nachdem Ihnen die kündigungsrelevanten Tatsachen bekannt geworden sind (§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB). Sie dürfen allerdings das staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren abwarten bzw. zügig eigene Ermittlungen anstellen, ehe Sie kündigen. Die 2-Wochen-Frist wird so lange gehemmt.

Denken Sie auch an die Strafanzeige

Ertappen Sie einen Mitarbeiter bei einer Straftat, sollen Sie nicht nur an arbeitsrechtliche, sondern auch an strafrechtliche Sanktionen denken. Würde ein Fremder Sie bestehlen, dann würden Sie doch vermutlich auch nicht lange zögern und eine entsprechende Strafanzeige erstatten.Warum also bei einem Mitarbeiter, der Sie bestohlen hat, anders handeln? Anwälte, die Arbeitnehmer in Kündigungsschutzprozess vertreten, argumentieren gern mit der Geringwertigkeit der Sache. Lassen Sie sich hiervon nicht einwickeln! Die Geringwertigkeitsgrenze
von 25 € gilt nämlich nur für die Strafverfolgung. Arbeitsrechtlich können Sie auch bei weitaus geringeren Schäden kündigen!

Bildquelle: © Aamon – Fotolia.com

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