Absageschreiben – Begründen Sie vorsichtshalber!

Wenn Sie einen Bewerber ablehnen, sollten Sie im Absageschreiben die Gründe dafür plausibel dokumentieren.
Erfolglose Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskunft, ob und warum ein anderer bevorzugt wurde. Allerdings kann es zu Schadenersatzforderungen kommen, wenn Sie keine Gründe angeben – wie Sie dabei abschneiden, ist noch ungewiss.

Keine Begründung im Absageschreiben = Diskriminierung?

Führen Sie im Absageschreiben Gründe auf, aber bleiben Sie sachlich und korrekt!

Führen Sie im Absageschreiben Gründe auf, aber bleiben Sie sachlich und korrekt!

Wenn Sie erfolglosen Bewerbern Begründungen für das Absageschreiben verweigern, könnten diese Ihre Verschwiegenheit als Indiz für eine Diskriminierung ausgelegen und dies als Anlass einer Klage sehen.

Das kann den Ausgang von Schadenersatzprozessen für Sie noch unkalkulierbarer machen. Über die Details  zur Aufführung von Gründen im Absageschreiben wird demnächst der Europäische Gerichtshof entscheiden (Rechtssache C – 415/10).

Zukünftig mehr Auskunftsrechte für Bewerber im Absageschreiben

Folgt der EuGH wie üblich dem Generalanwalt, erhalten abgewiesene Bewerber mehr Auskunftsrechte für das Absageschreiben. Wurden keine Ablehnungsgründe mitgeteilt, genügt es für die Abgelehnten, im Prozess eine Diskriminierung glaubhaft zu machen. Als Arbeitgeber müssen Sie dann das Gegenteil beweisen. Beachten Sie bei Personalentscheidungen daher stets darauf achten, dass Sie sich hier schnell unbewusst auf Glatteis begeben können.

Verweigerte Auskünfte und unterbliebene Einladungen erhöhen Prozessrisiko

Waren abgewiesene Bewerber für die Stelle geeignet, könnten verweigerte Auskünfte von Ihrer Seite auf Diskriminierung hindeuten.  Das Gleiche gilt auch für unterbliebene Einladungen zu Vorstellungsgesprächen. Beides erhöht Ihr Prozessrisiko und daraus resultierende Schadenersatzzahlungen. Sie sollten deshalb gerichtsfest belegen können, warum Sie einen anderen Kandidaten ausgewählt haben.

Und auch bei der Begründung, warum Sie einen anderen Kandidaten gewählt haben, müssen Sie natürlich darauf achten, dass Sie nicht diskriminieren mit Ihrer Aussage. Der Klassiker ist natürlich die geschlechtsneutrale Behandlung von Bewerbern. Wenn Sie sich gegen eine Frau mit Kindern entschieden haben, kann das beispielsweise schnell eine Grundlage der Diskriminierung darstellen.

Sie sollten sich immer an geschlechts-, alters- und herkunftsneutrale Fakten des Bewerbers halten. Halten Sie sich deshalb an Qualifikationen, die Sie überzeugt haben oder zum Beispiel das bessere Abschneiden in einem Einstellungstest. Damit können Sie mögliche Diskriminerungsklagen – selbst wenn Sie Gründe im Absageschreiben erwähnen – umgehen.

Übrigens: Das Thema Diskriminierung aufgrund von Verstößen gegen das Gleichbehandlungsgesetz ist gerade für junge unerfahrene Unternehmer ein wichtiges Thema. Gut gemeinte Aussagen oder Formulierungen, über dessen Fehlerhaftigkeit man sich nicht bewusst ist, kosten der Firma bares Geld. Gerade in Anfangszeiten, in denen Investitionen in das Vorankommen des Unternehmens unabdinglich sind, sollten Sie sich deshalb lieber doppelt und dreifach absichern, bevor Sie eine externe oder interne Stellenausschreibung veröffentlichen. Die Rechte der Mitarbeiter werden von jungen Unternehmern  zu wenig bedacht und sind dadurch häufig Quellen für Anfängerfehler.

Bildquelle: © Gina Sanders – Fotolia.com

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