Abfindungen: So zahlen Sie für eine Trennung nicht mehr als nötig

Abfindungen: So zahlen Sie für eine Trennung nicht mehr als nötig

Geld gegen Arbeitsplatz – diese Zauberformel gilt in vielen Unternehmen immer noch. Aber: Nicht immer hat Ihr Mitarbeiter tatsächlich einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung.

Es ist nämlich ein weit verbreiteter Irrtum, dass Mitarbeiter für den Arbeitsplatzverlust gene­rell eine Abfindung verlangen können. Allein aus der Tatsache, dass ein Arbeitsverhältnis be­endet wird, ergibt sich kein „automatischer“ Anspruch auf eine Abfindung. Nach dem Gesetz kann der Arbeitnehmer nur in wenigen Ausnahmefällen die Zahlung einer Abfindung verlan­gen. Die Praxis sieht dagegen ganz anders aus: Mehr als zwei Drittel aller Kündigungs­schutzprozesse enden durch einen gerichtlichen Vergleich, in dem sich die gekündigten Mit­arbeiter die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch eine Abfindung „versüßen“ lassen.

Nur in diesen Fällen müssen Sie zahlen:

In wenigen Ausnahmefällen ist die Zahlung einer Abfindung Pflicht. Ein solcher Abfindungs­anspruch Ihres ausgeschiedenen Mitarbeiters kann sich aus verschiedenen Rechtsgrundlagen ergeben. Er kann resultieren aus

  • einer tarifvertraglichen Regelung (z. B. Rationalisierungsschutzabkommen),
  • einem Sozialplan nach §§§ 111, 112 Betriebsverfassungsgesetz,
  • einem Nachteilsausgleich gemäß § 113 Betriebsverfassungsgesetz,
  • einem entsprechenden Urteil im Kündigungsschutzprozess,
  • einem Angebot auf Abfindung gegen Klageverzicht (§ 1 a Kündigungsschutzgesetz).

Neben diesen wenigen geregelten Fällen sind freiwillige Abfindungszahlungen für Sie als Ar­beitgeber in erster Linie eine betriebswirtschaftliche Rechnung, denn Sie kaufen Ihrem Mitar­beiter damit das Recht ab, einen – meist langwierigen und teuren – Kündigungsschutzprozess zu führen.

Wann Sie auf eine Abfindung verzichten können:

Trotzdem gibt es immer noch Fälle, in denen die Zahlung einer Abfindung ent­behrlich ist.

1.  Mitarbeiter geht freiwillig: Keine Abfindung

Wenn Ihr Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags anbietet, drücken Sie Ihre Dankbarkeit dafür nicht durch die Zahlung einer Abfindung aus. Einen Anspruch hierauf hat Ihr Mitarbeiter nämlich grundsätzlich auch dann nicht, wenn er damit nur einer Entlassung zuvorgekommen ist, die etwa nach Tarifver­trag mit einer Abfindung verbunden gewesen wäre.

2.  Keine Abfindung, wenn kein Kündigungsschutz besteht

Hat das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter noch keine sechs Monate bestanden, genießt Ihr Mitarbeiter noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Somit lau­fen Sie dann nach einer Kündigung im Regelfall nicht Gefahr, dass Ihnen ein Kündigungs­schutzprozess ins Haus steht. Das Gleiche gilt, wenn Sie einen Kleinbetrieb mit in der Regel zehn oder weniger Mitarbeitern betreiben. Eine Ausnahme gilt jedoch bei Mitarbei­tern mit besonderem Kündigungsschutz, wie z. B. bei Schwangeren oder Betriebsräten!

3.  Trennung „wasserdicht“: Keine Abfindung

Eine Abfindung brauchen Sie auch dann nicht zu zahlen, wenn Ihre Kündigung „wasserdicht“ ist, so dass eine Klage dagegen erfolglos bleiben würde. Aber Achtung: Eine solche Prognose ist nicht immer einfach und zuverlässig zu treffen. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung sollten Sie besser versuchen, den Mitarbeiter mit einer Abfindung zur einver­nehmlichen Beendigung zu bewegen.

 

Abfindungsfolgen: So erfüllen Sie Ihre Aufklärungspflicht

Meist wird Ihr Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Bezug von Arbeits­losengeld bei der Arbeitsagentur beanspruchen wollen. Hierbei kann eine Beendigungsverein­barung mit Abfindungsregelung aber nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen für ihn haben:

1.  Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

So muss Ihr Mitarbeiter mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen, wenn er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „mitgewirkt“ hat. Das wird von den Arbeits­agenturen bei einer Aufhebungsvereinbarung fast immer unterstellt. Gleiches gilt für den Fall, dass Ihr Mitarbeiter eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung (etwa bei Sonderkündi­gungsschutz oder tariflicher Unkündbarkeit) gegen Abfindungszahlung hinnimmt.

2.  Schnelle Trennung gegen Abfindung: Kein Arbeitslosengeld

Außerdem kann eine vorzeitige Trennung gegen Zahlung einer Abfindung, jedoch ohne Ein­haltung der Kündigungsfrist zu weiteren Nachteilen führen. Nach § 143 a Abs. 1 Sozialge­setzbuch III ruht dann der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich bis zu dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigungsfrist ordnungsgemäß ablaufen würde. Ihr Mitarbeiter wird deshalb auf der Einhaltung der Kündigungsfrist bestehen.

3.  Aufklärung: Verweisen Sie an die Behörden

Als Arbeitgeber sind Sie grundsätzlich nicht verpflichtet, Ihren Mitarbeiter von sich aus über die nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrags, etwa hinsichtlich des Bezugs von Sozialleis­tungen, aufzuklären. Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitnehmer Sie danach fragt. Erteilen Sie die gewünschten Auskünfte dann selbst, laufen Sie Gefahr, sich bei fehlerhaften Auskünften gegenüber Ihrem Mitarbeiter schadenersatzpflichtig zu machen. Um derartige Schadenersatzansprüche von vornherein zu vermeiden, sollten Sie den Arbeitnehmer zu lohn­steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen sicherheitshalber an die dafür zuständigen Stellen verweisen.

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